Logogram strony

Myśliciel A.Rodin

Rozmiar tekstu

Morning Star - największy na świecie przetwórca pomidorów

Ocena użytkowników: 2 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

Firma Morning Star  (USA) jest dziś największym na świecie wytwórcą przetworów pomidorowych, mającym od 25 do 30% udziału w amerykańskim rynku. Zatrudnia 400 stałych pracowników, a w sezonie dodatkowo 2.000 sezonowych (najczęściej co rok tych samych), ma 23 oddziały i 700 mln USD rocznego dochodu. W ciągu ostatnich 20 lat osiąga dwucyfrowy wzrost rok do roku przy wzroście branży na poziomie 1%. Nie jest notowana na giełdzie, a swój rozwój finansuje głównie ze środków własnych.

Morning Star w całości odrzuca menedżerski model zarządzania. W tej firmie nie ma menedżerów, lub — jak to wyraził jej szef i twórca Chris Rufer — wszyscy są menedżerami. Organizacja firmy jest w całości oparta nie na relacji podległości, ale na relacji dostawca-odbiorca, nie na kontroli sprawowanej przez szefa, ale na wzajemnej samokontroli wszystkich przez wszystkich. Pracownicy firmy tworzą sieć węzłów powiązanych relacją dostawca-odbiorca i koordynujących swoje działania z najbliższymi sąsiadami w sieci. Można więc powiedzieć, że realizują model procesowy w najczystszej postaci.

Każdy pracownik ma pewną stałą misję do realizowania, taką jak na przykład „efektywne produkowanie dobrego soku pomidorowego przy zachowaniu dbałości o środowisko naturalne”. Każdy raz na rok przedstawia dokument zwany Colleague Letter of Understanding (skr. CLOU) określający zamierzone działania operacyjne wiodące do realizacji misji. Każdy negocjuje taki dokument ze wszystkimi swoimi wewnętrznymi i zewnętrznymi dostawcami oraz odbiorcami, jednak to on ponosi za niego pełną osobistą odpowiedzialność.

Firma stawia sobie za cel stworzenie organizacji, w której wszyscy pracownicy będą, jak to sami określają, „samozarządzającymi się profesjonalistami podejmującymi komunikację i negocjującymi koordynację swoich działań z innymi pracownikami, klientami, dostawcami i współpracującymi firmami, firmą, w której nikt nikomu nie wydaje poleceń”.

PODSTAWOWE ZASADY ORGANIZACJI

  • Rolę płynących z centrali poleceń odgrywają dokumenty CLOU. To one powodują, że każdy otrzymuje na czas zamówione dostawy, oraz wie, co i dla kogo ma wykonać. Zdarza się oczywiście, jak w każdej firmie, że coś czasami nie zadziała. Wtedy osoba, której zaburza to wykonanie zadań, podejmuje rozmowę z osobą, która nie wywiązuje się ze zobowiązań. Nie idzie na skargę do szefa, bo nie ma szefa, ale rozmawia bezpośrednio ze sprawcą problemu. Aby takie rozmowy nie prowadziły do konfliktów, wszyscy pracownicy przechodzą odpowiednie szkolenia z zakresu komunikacji. Jeżeli mimo to stronom nie udaje się porozumieć, otrzymują wsparcie w postaci negocjatora, którym może być doświadczony pracownik firmy, a w przypadkach szczególnie trudnych — profesjonalny negocjator zewnętrzny. Firma bardzo dba o zasadę, aby konflikty interesów były rozstrzygane na zasadzie porozumienia stron, a więc metodą wygrał-wygrał, a nie w drodze arbitrażu, gdzie zawsze jedna strona jest przegrana.
  • W firmie nie ma centralnie planowanych budżetów ani też centralnego zarządzania wydatkami. Każdy pracownik ma prawo, a nawet obowiązek (!), dokonać takich zakupów, jakie uważa za konieczne dla realizacji swoich zadań. Jednak większe wydatki muszą być uzasadnione na gruncie oceny zwrotu z inwestycji. Ta ocena jest podawana do publicznej wiadomości i każdy może ją zakwestionować. Aby jednak oceny były możliwe, pełna informacja o finansach firmy jest udostępniana wszystkim pracownikom dwa razy w miesiącu. Na bieżąco jest też udostępniana informacja o ogólnym stanie firmy.
  • W firmie nie ma centralnie określonych ról i stanowisk, w związku z czym nie ma też awansów. Każdy pracownik ma jednak szansę na powiększanie zakresu swoich zadań i wagi swoich decyzji w miarę jak zdobywa kolejne kompetencje. To powoduje, że pracownicy Morning Star mają na ogół znacznie szersze obowiązki niż pracownicy innych firm. Awansowanie polega na zdobywaniu nowych kompetencji i budowaniu swojej reputacji w oczach pozostałych pracowników, a nie na wznoszeniu się w hierarchii stanowisk.
  • Siłą motoryczną (motywacyjną) doskonalenia się pracowników jest kapitał reputacji. Każdy pracownik, który usprawni coś w działaniu firmy, buduje w ten sposób swoją reputację w oczach innych pracowników.
  • Przyjęcie nowego pracownika do firmy jest poprzedzone dwugodzinnym wprowadzeniem go w zasady samozarządzania, po którym następują rozmowy kwalifikacyjne z 10 – 12 jego przyszłymi współpracownikami. Nie z pracownikiem działu kadr, bo nie ma ta-kiego działu, ale z ludźmi, z którymi będzie w przyszłości współpracował.
  • Raz na rok powołuje się w firmie osiem komitetów wynagrodzeniowych (ang. compensation committees) do oceny realizacji zadań przez pracowników i ustalenia związanych z tym wynagrodzeń (premii z zysku). Wysokość wynagrodzeń zależy od wartości dodanej przyniesionej firmie. Ostateczne decyzje o wysokości wynagrodzeń są podejmowane przez pracowników w drodze wielostronnej negocjacji.

Więcej o firmie Morning Star można się dowiedzieć z następujących źródeł:

Oto co napisano w zapowiedzi do ostatniego materiału: The work of leadership changes dramatically when wage slaves become artists, argues MIX Maverick and bestselling author Seth Godin. The best leaders make their organizations haevens for heretics by suspending religion (rules) whenever possible and focusing on faith (deeper pur-pose).

W moim tłumaczeniu brzmi to następująco: Jak twierdzą indywidualiści (portalu) MIX  i bestselerowy autor Seth Godin, działanie przy-wódców zmienia się w sposób dramatyczny, gdy niewolnicy wynagrodzeń stają się artystami. Naj-lepsi liderzy czynią swoje organizacje niebem dla heretyków przez odejście, wszędzie gdzie to moż-liwe, od religii (reguł) i skupienie się na wierze (głębszych celach).

Pod tym samym adresem można znaleźć wiele podobnie interesujących treści.