Logogram strony

Myśliciel A.Rodin

Rozmiar tekstu

Moja książka "Doktryna jakości"

Książka jest dostępna w sprzedaży na stronie wydawnictwa Helion w serii OnePress. Książka została wydrukowana w dwóch wersjach cenowych: z okładką twardą i miękką. Gdy klikniemy w ikonę okładki miękkiej przeniesiemy się na stronę, gdzie będzie można kupić również trzy cyfrowe wersje książki w formatach pdf, epub i mobi. Wersje cyfrowe można też kupić na stronie ebookppoint.pl.

Od kwietnia 2014 do czerwca 2016 r. wydawnictwo sprzedało łącznie ponad 4.700 egzemplarzy książki

W maju 2015 roku książka uzyskała I miejsce w kategorii "Najlepszy poradnik ekonomiczny" w konkursie Economicus 2015 organizowanym przez Dziennik Gazeta Prawna.

Książkę w bezpłatnej wersji PDF można pobrać klikając w okładkę obok. Za zgodę na tę opcję wyrażam wydawnictwu Helion serdeczne podziękowanie.

Obszerną ocenę książki pióra Grzegorza Grabka, dyrektora Działu Certyfikacji Systemów TÜV Rheinland Polska, można znaleźć w recenzji Co kryje w sobie Doktryna jakości profesora Andrzeja Bliklego?

Aktualna wersja cyfrowa jest nowsza w stosunku do wersji drukowanej. Zmiany i uzupełnienia zostały opisane w artykule Co nowego w aktualnej wersji

Jak czytać moją książkę

Od czasu gdy w kwietniu 2014 r. moja książka ukazała się drukiem, słyszę od wielu osób, że przeraża ich swoim rozmiarem. Jak się okazuje, ponad 500 stron na papierze robi znacznie większe wrażenie niż 400 cyfrowych, choć różnica bierze się jedynie stąd, że strony cyfrowe mają format A4, a papierowe — B5.

Poruszony tymi uwagami postanowiłem podpowiedzieć, w jaki sposób można czytać „Doktrynę jakości” nie sięgając od razu do całości, a także jak mogą ją czytać ci, których nie interesuje zarządzanie organizacjami sformalizowanymi, a jedynie uniwersalne aspekty współdziałania ludzi. Spotykam się bowiem coraz częściej z uwagami, że moja książka — choć pisałem ją z myślą o kontekście pracy zawodowej — zawiera treści znajdujące zastosowanie także w życiu osobistym.

W rzeczywistości w mojej książce daje się określić kilka się warstw, których lekturę można rekomendować różnym grupom czytelników w zależności od ich indywidualnego zainteresowania (patrz też artykuł Co składa się na "Doktrynę jakości", który w książce znajduje się zaraz po spisie treści).

  • Warstwa podstawowa obejmująca oba rozdziały 1 i 2 części pierwszej Wprowadzenie, rozdziały od 3 do 6 części drugiej Przywództwo oraz rozdziały 10 i 11 części trzeciej Komunikacja interpersonalna. Tę warstwę rekomenduję czytelnikom, których niespecjalnie interesują aspekty związane z zarządzaniem, bądź też chcą się jedynie wstępnie zapoznać z moją „Doktryną”.
  • Warstwa menedżerska obejmująca całą książkę jednakże z pominięciem części czwartej Zrozumieć głos procesu losowego oraz piątej Zarządzanie procesowe (w sumie ponad 100 drukowanych stron dość trudnego materiału technicznego). Tę warstwę polecam uwadze osób, które są formalnymi liderami dowolnego szczebla, ale nie zamierzają — przynajmniej na razie — wdrażać pełnego repertuaru zasad i narzędzi „Doktryny jakości” w swojej organizacji. Mogą chcieć je wdrożyć w niepełnym wymiarze, lub jedynie w zespole swoich najbliższych współpracowników, by choć w części poprawić komfort i skuteczność pracy. Do tej grupy zaliczyłbym też pracowników firm, które co prawda zdecydowały się na pełne wdrożenie „Doktryny”, ale na razie znajdują się w początkowej fazie tego procesu.
  • Warstwa statystyczna obejmująca warstwę podstawową oraz część czwartą Zrozumieć głos procesu losowego. Tę warstwę proponuję szefom zespołów produkcyjnych, którzy zamierzają wdrożyć metody kart kontrolnych Shewharta.
  • Warstwa pełna to oczywiście cała książka. Dedykuję ją przede liderom w firmach, które postanowiły przeprowadzić pełne wdrożenie TQM. Proponowałbym im także sięgnięcie do cytowanej w książce literatury, dla pogłębienia wiedzy w tych obszarach, które zainteresowały ich szczególnie lub też, które są szczególnie ważne w ich organizacjach. Dla ułatwienia wyboru umieściłem na końcu książki Wskazówki bibliograficzneam

Opisane powyżej warstwy pozwalają czytać moją książkę etapami, podejmując na każdym z nich decyzję, czy czytanie (wdrażanie) kontynuować, czy też przerwać. Jednakże warstwa podstawowa obejmuje 150 drukowanych stron, decyzja zagłębienia się w jej lekturę też nie jest więc bagatelna. Dla ułatwienia tej całkiem wstępnej decyzji, proponuję przeczytanie poniższego streszczenia warstwy podstawowej.

Rozdziały 1 i 2 wprowadzają czytelnika w najważniejsze idee zarządzania kompleksową jakością, które swoimi początkami sięgają wczesnych lat 50-tych XX wieku. Przedstawiam w nich też moje osobiste poglądy dotyczące ról, jakie organizacje gospodarcze powinny odgrywać w gospodarce i społeczeństwie. Ta część zaznajamia czytelnika z moją filozofię związaną ze zjawiskami przedsiębiorczości i przywództwa, co jednych może do dalszej lektury zachęcić, a innym może oszczędzić trudu zaznajamiania się z tezami, z którymi nie zgadzają się w sposób zasadniczy.

Kogo nie zraziła ta lektura i chce czytać dalej, znajdzie w rozdziałach od 3 do 6 opis mechanizmów obserwowanych dziś dość powszechnie we wszelkich tzw. wspólnotach zadaniowych. Taką wspólnotę może tworzyć brygada spawaczy, zespół sprzedawców, zarząd firmy, naukowcy w instytucie, urzędnicy w gminie, lekarze w szpitalu, żołnierze w pododdziale, sportowcy w drużynie, wolontariusze budujący studnie w Somali, a nawet rodzina (tak!). Wszędzie tam działają pewne uniwersalne zasady "grawitacji społecznej", które powodują, że jedna wspólnota funkcjonuje skutecznie, a ludzie czują się w niej dobrze, a druga większość swojej energii poświęca na wewnętrzne rozgrywki.

W zespole, gdzie panuje zaufanie i partnerstwo praca jest efektywna, poziom popełnianych błędów — niski, a ludzie czują się szczęśliwi. W organizacjach gospodarczych przekłada się to dodatkowo na sukces finansowy.

Nie jest więc prawdą — jak zdarza się niekiedy słyszeć — że radość z pracy jest luksusem, na który „dziś” nas nie stać. Jest wręcz przeciwnie, gdyż to brak tej radości generuje spore koszty i to zarówno emocjonalne jak i materialne. W zespole opartym na podejrzliwości i przemocy, miast współpracy mamy walkę, uprawiamy gry, niszczymy się wzajemnie i w rezultacie jesteśmy nieszczęśliwi, a nasze działanie przynosi rezultaty mierne lub wręcz destrukcyjne.

Pierwsze prawo grawitacji społecznej mówi, że ludzie mający do siebie zaufanie i działający z pobudek godnościowych lepiej realizują postawione im cele. Dlaczego więc szczęśliwe współdziałanie nie jest dziś tak powszechne, jak by na to zasługiwało? W moim przekonaniu głównym powodem jest opaczne wyobrażenie o mechanizmach motywacyjnych, a stąd i o roli lidera w zespole. Wszystkie bowiem szeroko stosowane „motywatory” spod znaku kija i marchewki (premie, prowizje, bonusy itp.) nieodmiennie prowadzą do sytuacji, którą nazywam grą wojenną pomiędzy silnym, który trzyma kij lub marchewkę, a słabym, wobec którego są te zabiegi stosowane. Zresztą różnica pomiędzy kijem i marchewką jest jedynie pozorna, gdyż uniknięcie kija działa jak marchewka, a pozbawienie marchewki — jak kij.

Zaganianie do pracy kijem lub marchewką powoduje też, że dla słabego pozyskanie marchewki lub uniknięcie kija staje się najważniejszym celem i to celem, który uświęca środki, gdyż kij i marchewka niejako automatycznie wyłączają wewnętrzną motywację do działania. Uczeń który uczy się dla stopnia, a nie dla pozyskania wiedzy, swoją pomysłowość koncentruje na ściąganiu. Sprzedawca sklepowy, którego premia zależy od średniej wartości transakcji, zapisuje po dwóch klientów na jednym paragonie. Brytyjskie szpitale premiowane za skrócenie czasu oczekiwania pacjenta wprowadzają stanowisko pielęgniarki pierwszego kontaktu tylko po to, aby móc odnotować, że pacjent otrzymał „pierwszą interwencję medyczną” już w godzinę po zarejestrowaniu. Naukowcy rozliczający granty badawcze nie tylko dopuszczają się plagiatów, ale wręcz fałszują pomiary lub przedstawiają naukowo nieuzasadnione analizy. Nota bene jest to zjawisko tak powszechne, że na szczeblu unijnych powstało specjalne biuro zajmujące się wyłącznie oszustwami w nauce.

A wszystkie te problemy mają w rzeczywistości swoje źródło w samosprawdzającym się założeniu, że „ludzie” są z reguły leniwi i nieuczciwi, a więc że do pracy należy ich zaganiać, jeżeli już nie kijem, to przynajmniej marchewką. My oczywiście jesteśmy inni, ale ludzie niestety tacy właśnie są...

© Copyright by Andrzej Blikle. W ramach moich praw autorskich chronionych ustawą Prawo autorskie i prawa pokrewne z dnia 4 lutego 1994 (z późniejszymi zmianami) wyrażam zgodę na niekomercyjne rozpowszechnianie bezpłatnej wersji PDF "Doktryny jakości" przez jego zwielokrotnianie bez ograniczeń co do liczby egzemplarzy (w formie elektronicznej lub drukowanej), a także umieszczanie go na stronach internetowych, jednakże bez dokonywania jakichkolwiek zmian i skrótów w tekście i bez zmiany elektronicznego formatu PDF na inny. Wszelkie inne rozpowszechnianie niniejszego materiału, w tym jego części, wymaga mojej zgody wyrażonej na piśmie. Dozwolone jest natomiast cytowanie materiału zgodnie z zasadami ustanowionym przez ww. ustawę.

Oznaczenie licencji Creative Commona

Doktryna jakości by Andrzej Blikle is licensed under a Creative Commons:  Uznanie autorstwa — Użycie niekomercyjne — Bez utworów zależnych 3.0 Polska, szczegóły na http://creativecommons.pl/